Juridique

Législation Générale en Santé Travail

Organisation des SST suite aux différentes réformes 2012, 2015, El Khomri 2017 et 2022

L’organisation des SPST ex SST après les réformes de la médecine du travail

De la Loi du 11 octobre 46 aux …Ordonnances du 22 septembre 2017 et du 20 décembre 2017 – ratifiées par la loi n°2018-217 du 29 mars 2019

ANI du 10 décembre 2020 « pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail »

Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour « renforcer la prévention en santé au travail »
=>Service de prévention et de santé au travail – SPST

31 Mars 2022 : date d’entrée en vigueur (sauf textes particuliers)
Ce qui a changé  en 2022 depuis la Loi El Khomri en 2017 et le rappel des lois du 1er juillet 2012 (lien 2013) et surtout mise à jour suite à la loi Rebsamen de juillet 2015 (lien 2015)

Céline CZUBA
Juriste droit social, ISTNF – LILLE 2
DIU Collaborateurs médecins LILLE 2

Septembre 2023
https://drive.google.com/file/d/102m3gdpwrf3yewLPNgcZcULJ3CyzLOAL/view?usp=sharing

Septembre 2019
https://drive.google.com/file/d/1I7_OOkHLWMUB2GtuUS8YHG6HW5eNqs1v/view?usp=sharing

Septembre 2017
https://drive.google.com/file/d/0B0kWI_-Gzxk4ZlVGdi03SnRTdEk/view?usp=sharing

Septembre 2015
https://drive.google.com/file/d/0B0kWI_-Gzxk4UHQyNThwSHhCQmc/view?usp=sharing

Septembre 2013
https://drive.google.com/file/d/0B0kWI_-Gzxk4azVuVUJLWDVEOWs/view?usp=sharing




Rapport Lecocq 2018

Document protégé (demande de Caen)

Santé au travail : vers un système simplifié pour une prévention renforcée

Présentation du rapport du rapport LECOCQ :

 DIRECCTE de Normandie
Dr Muriel RAOULT-MONESTEL

 DIU CollMed Caen 09-2019

https://drive.google.com/file/d/1V6Ko5HXxgps5OEMy0rj7Nc8QHm5csN7N/view?usp=sharing



Loi El Khomry - Loi travail : le décret du 27 décembre 2016 :

Texte du décret :

Version pdf
Version texte (rtf)

Analyse du décret Lille :

Pr Sophie Fantoni-Quinton
Professeur des Universités, Praticien Hospitalier, Docteur en Droit, Université Lille 2 / CHRU Lille

Me Céline Cuba, juriste, ISTNF

ISTNF - Kalipso
Lien de téléchargement :
http://istnf.fr/page-0-2225-0.html#menu

Le collaborateur médecin peut –il effectuer les mêmes missions que le médecin du travail ?Analyse du décret Direccte et Inspection du Travail - Ile de France

Oui ! y compris les inaptitudes !

Loi El Khomry Loi travail 2016 : présentation

Loi 2016-1088 du 8 août 2016 : « Moderniser la médecine du travail » (?)

Evolutions centrées sur :
1. Reconfiguration du suivi de santé des travailleurs
2. La refonte partielle du droit de l'inaptitude médicale
3. Réforme de la contestation des avis d’(in)aptitude

Pr Sophie FANTONI-QUINTON
PUPH et Docteur en droit, CHRU Lille et LILLE 2

DIU CollMed Lille 10-2016




De la nécessité de réformer le système de santé au travail à la loi Rebsamen :

Actualités et perspectives?

Evolutions législatives en santé au travail :

Pourquoi, comment, perspectives...
Pr Sophie Fantoni Quinton, Université Lille
Saint Quentin Dec 2015

Les responsabilités en Santé Travail SST

Responsabilité Civile
Finalité : réparer un dommage causé (=logique indemnitaire)
Qui ? Le responsable 
Personne physique :
Vous & moi ! 
Personne morale :
Société, Entreprise, SST…
Être reconnu responsable d’un préjudice causé sans être forcément coupable de la réalisation de la faute

Responsabilité pénale
Finalité : la sanction (« punition ») car violation de la loi
Qui ? Le coupable 
Responsabilité pénale personnelle et non assurable ! (sauf délégation de pouvoirs) 

Pr Sophie FANTONI, PUPH, Droit et Santé Lille

DIU collMed Lille 12/2019




Les bases du droit du travail - Les différents contrats de travail

Introduction au droit du travail

Hiérarchie des textes
Place de la Jurisprudence (JP)

Pr S. Fantoni-Quinton PUPH/Dr Droit Université Lille.
DIU Coll Med déc

12/2023 :

2009



Bases réglementaires de l’évaluation des risques professionnels (RP)


Pr Sophie FANTONI-QUINTON
PUPH et Docteur en droit, CHRU Lille et LILLE 2

CollMed Lille 12-2019
https://drive.google.com/file/d/1niNKBjkf4AwGkhetV02mPISkdoKPqqCf/view?usp=sharing

CollMed Lille 09-2018
https://drive.google.com/file/d/1zVl36C_Fkha7tc2zozSgTyzwcM_WL0aV/view?usp=sharing


CollMed Lille 09-2016

Bases réglementaires relatives à la prévention du risque chimique et CMR

Bases reglementaires : quelques grandes étapes

1992 décret prévention du risque chimique
2001 : décret CMR,
document unique d’évaluation des riques
2003 : décret agents chimiques dangereux

Pr Catherine NISSE
Médecine et Santé au travail CHRU – Université de Lille 2

Séminaire collaborateurs/internes Septembre 2022




Pouvoirs et responsabilités de l’employeur en matière d’hygiène et de sécurité - Capsule Responsabilité de l'employeur

•  Contrat de travail = subordination économico- juridique = aliénation du pouvoir de décision du salarié face au pouvoir de direction de l’employeur (pouvoir disciplinaire/pouvoir réglementaire via RI)
=> en retour, employeur est débiteur d’une obligation générale de sécurité (devenue obligation de sécurité de résultat depuis février 2002) :
– Sanction en cas d’infraction (Responsabilité pénale)
– Indemnisation de la victime (Responsabilité civile) dans le cadre de l’obligation de sécurité de résultat

•  Le législateur et le juge jouent un rôle primordial dans la politique de prévention des risques

Pr Sophie FANTONI-QUINTON - PUPH et Docteur en droit Université de Lille

09/2023
Version DIU CollMed Best Of 11-2016
https://drive.google.com/file/d/0B0kWI_-Gzxk4UVE2dVA5aG12RUU/view?usp=sharing

Version DIU Coll Med déc 2015
https://drive.google.com/file/d/0B0kWI_-Gzxk4ZXEtaTVEVVlxN0U/view?usp=sharing





Les Instances Représentatives du personnel (IRP)

LE C.S.E. & AUTRES IRP : droits d’alerte et de retrait

LE C.S.E. & AUTRES IRP : DROITS D’ALERTE ET DE RETRAIT

2019 : «FUSION» des 3 IRP

Création d’une instance unique au niveau de l’entreprise→CSE (Fin des CHSCT pour les CSSCT)
Mandat : 4 ans
Limite : 3 mandats successifs
Obligatoire dans les entreprises d’au moins 11 salariés (au 1er janvier 2020)
Attributions et moyens « classiques » du CSE varient en fonction de l’effectif de l’entreprise (+/- 50)

Céline CZUBA
Docteure en droit et Responsable juridique DST Université Lille / ISTNF
Juriste droit social, ISTNF – LILLE 2

09-2023





Le cadre législatif des RPS

Juridiquement, les RPS : quésako ? 

Difficultés d’appréhension juridique de ce que l’on dénomme «risques psychosociaux au travail»
La notion de «risques psychosociaux» inhomogène.
Ne correspond pas à une catégorie juridique
Relève des conditions et des relations de travail (notions juridiques explicites plus restreintes)

Pr Sophie Fantoni
PU-PH CHRU LILLE

Mise à jour DIU Coll. Méd 09-2017
https://drive.google.com/file/d/0B0kWI_-Gzxk4cGszMjZlaDJ6UUE/view?usp=sharing

Séminaire DIU Coll. Méd 09-2015



Le secret médical en médecine du travail et pluridisplinarité

Pr Cécile MANAOUIL Service de médecine légale CHU Amiens/Université Picardie Jules Verne 22/01/2015
https://drive.google.com/file/d/0B0kWI_-Gzxk4TjNuVFc1V05kZlk/view?usp=sharing




Inaptitude pendant un arrêt de travail.

Pour débuter une procédure d’inaptitude à l’occasion d’un arrêt de travail, pour un salarié en arrêt d’une durée supérieure à celle nécessitant une visite de reprise (cf R4624-31 CT) cela nécessite le respect de plusieurs conditions :
  • Visite de reprise à l’initiative du salarié
  • Il informe par écrit son employeur (de préférence en LRAR) et ce préalablement à l’organisation de la visite de reprise.
  • On trace ces informations dans le dossier médical du salarié
Sur cette base, on peut qualifier la visite réalisée à l’occasion de l’arrêt de travail et initier une procédure d’inaptitude (procédure qui respectera les critères de l’article R4624-42 du Code du travail).
La notion de TH n’impacte cette procédure.

Par contre, en invalidité 2E ou 3E catégorie, l’employeur avertit de la notification, doit organiser une visite de reprise SAUF refus expresse du salarié de bénéficier de cet examen. Si le salarié, après avoir informé son employeur continue de donner des arrêts, l’employeur pourra lui demander si cela révèle une intention de ne pas bénéficier de la visite de reprise ou pas (car parfois le salarié continue de donner des arrêts pour ne pas « être en absence injustifiée) è ce point à éclaircir avec l’employeur et le salarié.

Article R4624-42 è procédure d’inaptitude
Le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du travailleur à son poste de travail que : 

1° S'il a réalisé au moins un examen médical de l'intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d'aménagement, d'adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ; 

2° S'il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste ; 

3° S'il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l'établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée ; 

4° S'il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l'employeur. 

Ces échanges avec l'employeur et le travailleur permettent à ceux-ci de faire valoir leurs observations sur les avis et les propositions que le médecin du travail entend adresser. 

S'il estime un second examen nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, le médecin réalise ce second examen dans un délai qui n'excède pas quinze jours après le premier examen. La notification de l'avis médical d'inaptitude intervient au plus tard à cette date. 

Le médecin du travail peut mentionner dans cet avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Article L1226-2-1è d’origine non professionnelle
Lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. 

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. 

L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. 

S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.

Article L1226-12 è d’origine professionnelle
Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.
L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.
L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.
S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.

Emilie Sueur
Responsable Juridique

Pôle Santé Travail Métropole Nord




Encadrement juridique de la Santé au Travail

Le rôle de l’Inspection du Travail

Julien Gilbert Direccte Nord
DIU Coll. Med. Lille

03-2024 :

Version 09-2017 :

Version 09-2015 :
*AMCP : Aptitude (inaptitude) - Missions - Cadre Professionnel

L’Inspection Médicale du Travail

• Le ministère du Travail, de l'Emploi et de l'Insertion :
    • Prépare et met en œuvre la politique du Gouvernement :
        • Dans les domaines du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle, du dialogue social et de la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles.

• La Direction Générale du Travail (DGT) : 
    • Prépare, anime et coordonne la politique du travail afin d'améliorer les relations collectives
et individuelles et les conditions de travail dans les entreprises ainsi que la qualité et l'effectivité du droit qui les régit.

Dr Jean-François VERQUIN
Médecin Inspecteur du Travail - DREETS des Hauts-de-France
09-23





AT-MP Modalités et Déclaration

Accident du Travail - Maladie Professionnelle

Modalités et Déclaration des MP et AT
Pr. Sobaszek.
DIU CollMed Lille











Couverture Sociale des Travailleurs Indépendants

Dr Thierry PREAUX
DIU CiollMed Rouen 03-2019
https://drive.google.com/file/d/1KGqhci-D9LP9IxltwGPONXK5y7tDV8xN/view?usp=sharing





Fonction publique

La protection de la santé du personnel de la Fonction Publique

Partie I : Droits statutaires à congés, rôle de la médecine statutaire, protection médico-sociale

1. Définitions
2. Règlementation santé et sécurité au travail dans la fonction publique
3. Aptitude
4. Les instances
5. Protection sociale liée à la maladie ̶ CMO
̶ CLM/CLD
̶ DORS
̶ CGM
̶ TPT
̶ Reclassement
6. Accident de service et maladie 

Partie II : Organisation de la santé au travail

• Pour chaque fonction publique :
1. Textes
2. Organisation des SPST
3. Effectifs
4. Equipe pluridisciplinaire
5. Suivi médical
6. Dossier médical
+ Spécificités

Dr Pierre-Marie WARDYN- Chef de clinique des universités – Assistant Hospitalier
Département de Médecine du Travail – Université de Lille
Service de Médecine du Travail du Personnel Hospitalier, Pathologies Professionnelles et Environnement
DIU 12/2023





La médecine du travail dans les fonctions publiques

Fonction publique d'État

▫ administrations centrales de l'État

  • services centraux des ministères : conception & coordination des actions de l'État au niveau national
  • établissements publics administratifs
▫ services déconcentrés.

  • actions de l'État au niveau de la région et du département (préfectures, rectorats, universités, directions départementales...).

Fonction publique territoriale

▫ 1983 : lois de transfert de compétences confiant aux collectivités locales la responsabilité de services d'intérêts locaux
▫ 1985 : création de la fonction publique territoriale
▫ ensemble des emplois des collectivités territoriales (la commune, le département, la région) et de leurs établissements publics.

 Fonction publique hospitalière

▫ regroupe l'ensemble des emplois des établissements suivants :

  • les établissements d'hospitalisation publics;
  • les maisons de retraite publiques;
  • les établissements publics ou à caractère public relevant des services départementaux de l'aide sociale à l'enfance;
  • les établissements publics pour mineurs ou adultes handicapés ou inadaptés;
  • les centres d'hébergement et de réadaptation sociale publics ou à caractère public.
▫ Statut particulier des médecins, biologistes, pharmaciens et orthodontistes


Décret n°85-603 du 10 juin 1985 relatif à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la médecine professionnelle et préventive dans la fonction publique territoriale :


Version consolidée au 27 mars 2015
Site Légifrance

Document pdf avec liens actifs :

Document rtf (mode texte) :



Application de la nouvelle règlementation dans la Fonction Publique Hospitalière (FPH)

Pr Jean-François Gehanno
Service de médecine du travail et des maladies professionnelles - EA 4108
CHU de Rouen - DIU coll. méd Rouen 2015







Décret du 4 décembre 2015 relatif aux SST pour la Fonction Publique Hospitalière (FPH)


JORF n°0283 du 6 décembre 2015
DECRET
Décret n° 2015-1588 du 4 décembre 2015 relatif à l’organisation et au fonctionnement des services de santé au travail des établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière

Texte n°9
NOR: AFSH1517337D



Lien direct de téléchargement




CHSCT

Le C.H.S.C.T. : Devoir d’alerte et droit de retrait & Les autres acteurs de la santé au travail

Mise à jour depuis la loi dite Rebsamen de juillet 2015

Céline CZUBA
Juriste droit social, ISTNF – LILLE 2

Septembre 2015 – D.I.U. Collaborateurs médecins, LILLE 2 
https://drive.google.com/file/d/0B0kWI_-Gzxk4UG1FMFAtcEdJNTQ/view?usp=sharing

Septembre 2013 – D.I.U. Collaborateurs médecins, LILLE 2 
https://drive.google.com/file/d/0B0kWI_-Gzxk4eF8ydUlPOWd4ZEE/view?usp=sharing




Dépistage-Drogues

L’encadrement juridique des conduites addictives en milieu de travail

Recommandations de Bonne Pratique.
Que dit le Droit du Travail ?
Comment aborder la question dans l'entreprise ?
La question des tests de dépistage …

Céline CZUBA - Juriste Droit social – ISTNF
DIU CollMed Lille 12-2017
https://drive.google.com/file/d/1C-aM5mEOnP6ubEFqUDLIjmsnpGkP022Q/view?usp=sharing





Avis sur les dépistages en entreprises : 3 "articles"

1. CNOM :Lettre du Conseil National de l'Ordre des Médecins du 03/092012.

Adressé par le Dr Luc Baelde - Pôle Santé Travail
https://drive.google.com/file/d/0B0kWI_-Gzxk4aGNxOC1lNlZYZTA/view?usp=sharing

2. Complément ISTNF Est-il aujourd'hui légalement possible pour un employeur de réaliser un test de dépistage salivaire devant un trouble aigu du comportement d'un salarié ?

septembre 2014
Transmis en février 2015 par le Dr Jacques Deblauwe, Pôle Santé Travail
En complément des infos de Luc sur la position du conseil de l’ordre, je vous donne ci-dessous  la position juridique de l’équipe de l’ISTNF ( Sophie Fantoni et Czuba) en septembre 2014 sur le sujet des tests salivaires, afin de pouvoir compléter votre argumentation. Vous pouvez retrouver ce document sur la base Kalipso de l’istnf …

Est-il aujourd'hui légalement possible pour un employeur de réaliser un test de dépistage salivaire devant un trouble aigu du comportement d'un salarié ?
ISTNF Droit Santé Travail (Organisme )
Date de parution : 09/09/2014A l'heure actuelle, le législateur ne s'est toujours pas positionné sur cette problématique et n'est pas revenu non plus sur la nature biologique ou non du test de dépistage salivaire.

Or cette distinction a son importance puisque nous savons que seul un médecin peut réaliser un test de dépistage biologique (par exemple : recueil de sang, d'urine ). Contrairement au test de dépistage dit non-biologique (air expiré pour l'alcool) qui peut être effectué par une personne non médecin (par exemple l'employeur ou une personne mandatée par ce dernier).

En 2009, la Direction générale du travail (DGT) s'était néanmoins penchée sur la question en autorisant d'un point de vue théorique l'utilisation par l'employeur de tests de dépistage salivaire, sous réserve de certaines conditions :

- La possibilité d'un tel recours (ainsi que les modalités du dépistage) doit être notifiée au sein du règlement intérieur ;
- Les postes à risques sont identifiés au préalable ;
- Les salariés concernés doivent être informés et doivent donner leur consentement ;

En outre, la réalisation d'un test non biologique (dépistage salivaire en l'occurrence) par l'employeur (ou une personne mandatée) nécessite, d'après la DGT (2009) :
- Que la personne qui l'effectue ait reçu une formation adéquate ;
- L'obligation d'une contre-expertise systématique et nécessairement biologique

Toutefois la DGT n'est pas venue préciser les modalités exactes et concrètes de cette contre-expertise (par qui ? quand ? comment ?). Une certitude quant à cette contre-expertise est que, si elle est obligatoirement biologique, elle doit dès lors être réalisée sous le sceau du secret médical. C'est pourquoi, toujours d'après la DGT (2009), les tests de dépistage doivent avoir une visée exclusivement préventive et non disciplinaire.

Par la suite (2010) la MILDT (Mission interministérielle de lutte contre les drogues et toxicomanies devenue MILDECA y Mission interministérielle de lutte contre les drogues et les conduites addictives) avait souligné l'importance d'avoir une position des juges quant à la nature biologique (ou non) de ce test de dépistage salivaire Décision qui pour l'instant (2014) n'est toujours pas parue.

En 2011, le CCNE (Conseil consultatif national d'éthique y avis n°114 du 19 mai 2011) et en 2012, la MILDT sont revenus sur le sujet en entretenant une certaine confusion.

- Selon le CCNE et la MILDT, les tests de dépistage salivaire sont des tests biologiques ne pouvant être pratiqués et interprétés que par le seul médecin du travail.
- Or, toujours d'après la MILDT, la mise en µuvre de tests de consommation de drogues illicites doit être prévue au sein du règlement intérieur. Quid de l'indépendance et de l'autonomie du médecin du travail ?

En effet le médecin du travail doit rester libre de décider ou non de l'opportunité d'un test de dépistage, quelles que soient les attentes d'un employeur à son endroit :

- Cf. Courrier du 3 septembre 2012 du Conseil National de l'Ordre des médecins à la CFE-CGC : en aucun cas, les obligations du médecin du travail ne peuvent résulter du règlement intérieur d'une entreprise. Elles relèvent du code du travail, d'une réglementation spécifique dans certaines domaines et du code de déontologie médicale ».

Si le test de dépistage (quel qu'il soit) est réalisé par le médecin du travail, alors les résultats sont couverts par le secret médical. L'employeur n'est destinataire que d'un avis en termes d'aptitude (ou aptitude avec réserves ou inaptitude, le cas échéant).

On retient enfin que les recommandations pour la pratique clinique de la Société Française d'Alcoologie (SFA) et de la Société française de médecine du travail (SFMT), en 2013, jugent (dans sa recommandation n°12) les tests de dépistage salivaires de stupéfiants insuffisamment fiables (risques importants de faux négatifs et faux positifs)[1]. En effet, plusieurs études montrent que ce type de test s'accompagne de risques non négligeables de faux positifs et de faux négatifs.

Faux positif : un test signale la consommation d'un produit psychoactif que la personne n'a pourtant pas consommé ;
Faux négatif : un test ne révèle pas la consommation d'une substance psychoactive recherchée alors que la personne l'a bien consommée.
En outre la consommation de certains aliments et/ou médicaments peut fausser certains résultats.


En conclusion :
Nous déconseillons à l'heure actuelle le recours au test de dépistage salivaire par un employeur tant pour des raisons éthiques, scientifiques que juridiques. En outre, même si aucun texte ne l'interdit (mais aucun texte ne l'autorise non plus), il est risqué pour un employeur d'avoir recours aux testssalivaires de dépistage de produits stupéfiants. Il existe effectivement certains risques tant éthiques (intrusion de la sphère privée ; faux positifs et faux négatifs ) que juridiques pour employeur d'avoir recours à ce type de tests de dépistage :

Si le test salivaire a été réalisé à des fins préventives dans les conditions listées ci-dessus, cela ne crée (a priori) pas de préjudice

Néanmoins, si l'employeur sanctionne sur la base du test de dépistage salivaire et surtout s'il licencie, les preuves alléguées pour sanctionner le salarié pourraient être déclarées irrecevables car (peut être) obtenues de manière déloyale. La sanction prononcée serait donc injustifiée et le licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul s'il a été jugé discriminatoire car pris sur la base d'un état de santé[2].

Compte tenu de ces incertitudes qui les entourent mais également de leur manque de fiabilité, nous déconseillons donc aux employeurs de réaliser eux-mêmes (ou de les faire réaliser par une personne mandatée) les tests de dépistages salivaires.

Equipe juridique - ISTNF


3. tests salivaires : Jugement du Tribunal Administratif de Nîmes du 27/03/2014

Transmis en février 2015 par le Dr Jacques Deblauwe, Pôle Santé Travail :

Le T.A. a conclu que « « un test salivaire de dépistage de la consommation de produits stupéfiants qui peut être exécuté par toute autre personne qu'un médecin spécialiste ne saurait constituer un examen de biologie médicale ». d’une part ,  et d’autre part que « le règlement intérieur prévoyant le recours à de tels tests, dans ces conditions précitées, ne porte pas atteinte aux libertés fondamentales des salariés. Il peut ainsi prévoir la possibilité de sanctionner un salarié dont le résultat à ce test serait positif. »

Dans l’attente de l’évolution du droit, je voudrais juste préciser deux éléments importants :

·         Il s’agit d’un jugement du T.Administratif et non d’un arrêt de Cour d’Appel , il ne fait donc pas jurisprudence pour l’instant  (j’ignore s’il y a eu appel auprès de la Cour Administrative d’appel ou du Conseil d’Etat)
·         Le TA admet la possibilité d’une sanction disciplinaire suite à ces tests , mais ne précise pas les conditions d’une contre-expertise, élément pour autant indispensable aux droits de la défense du salarié…

En conclusion, ; un élément important : les tests salivaires  ne sont pas un examen de biologie médicale et peuvent être réalisés par un non médecin , et un «  flou artistique » sur les conditions juridiques d’une éventuelle exploitation des résultats (positifs)  sur un plan sanction disciplinaire.

Affaire à suivre…
Télécharger le jugement :

3 bis : Tests Salivaires suite : annulation de la décision du TA de Nîmes par la CAA (Cour Administrative d'Appel

Transmis en septembre 2015 par le Dr Jacques Deblauwe, Pôle Santé Travail :

 Décision in extenso au format pdf :

 Résumé par Dr Brigitte SOBCZAK
Médecin Inspecteur Régional du Travail
DIRECCTE Nord - Pas-de-Calais

 03 20 96 48 70

 La cour administrative d’appel a rendu son arrêt dans le dossier Sud Travaux relatif à l’introduction de tests de dépistage salivaire dans le règlement intérieur. La CAA a retenu la position de la DGT.

 (Il n’y aura pas de pourvoi en cassation de la part de l’employeur car la société a disparu.)

 La DGT avait, le 4 juin 2014, fait appel du jugement rendu par le tribunal administratif de Nîmes dans l’affaire SUD TRAVAUX.
Bien que cette société ait depuis été radiée du RCS, la CAA de Marseille vient de statuer dans cette affaire. Par arrêt du 21 août, elle a fait droit à la demande du Ministre du Travail et annulé le jugement du TA de Nîmes.

 La cour considère que, même s’ils ne sont pas des examens de biologie médicale au sens des articles L. 6211-1 et suivants du code de la santé publique, les tests salivaires ne doivent pas, du fait de leur nature, être traités de la même façon que les éthylotests. Elle relève à cet égard, reprenant les arguments développés par la DGT :
-          que les tests salivaires consistent en un « prélèvement d’échantillons biologiques contenant des données biologiques et cliniques soumises au secret médical, ce qui exclut qu’ils puissent être pratiqués par supérieur hiérarchique »,
-          qu’ils ne permettent pas de « déterminer un seuil à partir duquel le salarié devrait être regardé comme étant dans l’incapacité de tenir son poste de travail »,
-          qu’ils « peuvent aboutir à de faux résultats positifs ou de faux résultats négatifs dans une proportion non négligeable »,
-          « que la prise de certains médicaments, qui relève du secret médical, peut être susceptible de rendre positif un résultat »

 Elle en conclut que le recours à de tels tests, dans les conditions prévues par le règlement intérieur de la société Sud Travaux, c’est à dire en faisant pratiquer ces tests par un supérieur hiérarchique et en prévoyant la possibilité d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement en cas de résultat positif, porte, eu égard à l’absence de secret médical et d’une fiabilité suffisante des tests, une atteinte disproportionnée aux droits des personnes et aux libertés individuelles en méconnaissance des articles L. 1121-1 et 1321-3 du code du travail.

 En outre, la Cour a considéré, contrairement à ce que soutenait la société Sud Travaux en 1ère instance, que, compte tenu du caractère disproportionné du dispositif prévu par le règlement intérieur, la décision de l’administration « ne porte pas atteinte au respect par l’employeur de son obligation de sécurité et à la préservation de la santé et de la sécurité des salariés ».




Cannabis qui peut faire le test salivaire ?

Extrait d'un DOC info d'un SST de Nantes...l'info selon laquelle seul un médecin peut faire le test SALIVAIRE est donc FAUSSE…

CF le jugement du TA de Nimes 2014

 Source : Docteur Damien DUQUESNE
C.E.S. médecine du travail
D.U. addictologie et T.C.C.
médecin référent pour l'addictologie
consultations : 81 rue Masséna (quartier des anciennes halles) à Lille
03 20 21 94 90 (secrétariat Céline BLIN)
Praticien Hospitalier au Pôle Spécialités Médecine , Hôpital d'Arras
consultations d'addictologie et de prévention au C.S.A.P.A.  les lundis,jeudis et samedis (matin)
me joindre au 03 21 21 19 96 (secrétariat)

Maintien -Emploi Handicap


Maintien emploi handicap - SAMETH

SAMETH Service Aide au Maintien dans l'Emploi du Travailleur Handicapé.
Loi N°2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées;
• la création d’un droit à compensation
• l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi
• le renforcement de l’accessibilité
• la simplification administrative,  MDPH …
Dr Rollin Sameth 76 - 03.2014




Maintien emploi handicap dans le Privé

Maintien emploi travailleur handicapé dans Privé
Dr Rollin Sameth 76 - 03-14




CONDUITE AUTOMOBILE 

Aspect législatifs, aptitude et évaluation

Pour conduire un véhicule, il faut :
• une voiture ... en bon état de marche
• un permis ... valide
• avoir conservé une aptitude physique, psychique et sensorielle compatible avec la conduite automobile

Dr Bernard CAMIN
Amiens DIU CollMed décembre 2018




Evaluation de la conduite automobile

Centre de rééducation des 3 vallées

  • — Arrêté du 21 décembre 2005
  • — « Un conducteur atteint d’une affection pouvant constituer un danger pour lui-même ou les autres usagers de la route pourra être amené à interrompre temporairement la conduite jusqu’à amélioration de son état »
  • — Nécessité de revalider son permis de conduire auprès d’un médecin agréé de la préfecture
  • — Décrets 2010-2010-2017

DU Expertise en dommage corporel
Dr LECLERCQ-DONTGEZ Valérie MPR 16 mai 2018
Amiens DIU CollMed décembre 2018

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